ORGANICACIONES EVOLUCIONADAS HACIA LA AUTOGESTIÓN. EL CASO DE ÉXITO DE MORNING STAR.

‘Los más apasionantes avances revolucionarios del siglo XXI no ocurrirán por la tecnología, sino por un concepto expansivo de aquello que implica ser humano’.

John Naisbitt.

¿Cómo evoluciono mi organización? Esta es una de las preguntas que más nos llegan estos meses. Recientemente, también llegan cada vez más y más preguntas del estilo: ¿Cómo evoluciono mi organización hacia la autogestión?

Hoy os contamos un caso de éxito nacido en los 70 ‘. Morning Star ha evolucionado y ha hecho de la autogestión su filosofía.

Cuando ves otras realidades, sabes que el punto de vista siempre tuvo que ser otro. Como el mito de la caverna, de nada vale que nos lo cuenten, si no queremos experimentarlo. Porque para llegar a evolucionar a las organizaciones debemos atrevernos a creer en otros puntos de vista primero.

En esta línea, el cambio es una constante que venimos escuchando desde hace tiempo. Además algunos dicen que es la razón por la que fracasamos, porque no nos hemos adaptado a tiempo.

Pero quizás el punto de vista puede ser otro. Si entendemos que tenemos la capacidad de adaptarnos al contexto de manera innata. Entonces nos será más sencillo evolucionar hacia estas corrientes.

Déjame que te cuente lo que tengo en la cabeza con esta reflexión. Los sistemas jerárquicos no pueden lidiar con la complejidad, la complejidad requiere de la autogestión para salir a flote airosa.

Por ejemplo, nuestro cuerpo es un sistema complejo que está en constante cambio, adaptándose, comunicándose entre sí. Allí dentro no hay una cosa más importante que otra, lo que cuenta es el propósito común.

¿Cómo funciona la autogestión? ¿Cuáles son sus beneficios?

“La autogestión es la fuerza vital del mundo y prospera en el filo del caos, donde apenas existe el orden suficiente como para canalizar su energía, pero no tanto como para aminorar la adaptación y el aprendizaje”

Frederic Laloux ‘Reinventar las organizaciones’

Cuando hablamos de autogestión hablamos de confianza, de información y toma de decisiones y también de responsabilidad y compromiso.

MORNING STAR comenzó en 1970 a trabajar en modo autogestión. Ellos llevan un pequeño imperio tomatero, donde cosechan tomates y además gestionan una empresa de transportes de doscientos camiones. A día de hoy se han convertido en la mayor procesadora de tomates del planeta.

Según Paul Green, Jr., de Morning Star, esta filosofía asume tres puntos:

> Somos más felices cuando tenemos el control personal sobre nuestras vidas.

> Las personas piensan, son energéticas, creativas, íntegras y se preocupan de los demás.

> Las organizaciones más humanas son aquellas donde las personas no son administradas por otros. Sino en las que los participantes se coordinan entre sí, gestionando sus propias relaciones y compromisos con los demás.

¿Qué les hace exitosos?

Tener la mentalidad correcta

Cada persona se siente parte de algo común, que les permite involucrarse para conseguir los objetivos globales.

Morning Star tiene dos premisas claves:

Que nadie puede forzar a otro colega a hacer nada que no quiera, es decir, todas las interacciones son voluntarias.

Que cada persona honra sus compromisos.

¿Qué hace que su autogestión no fracase?

Tener una misión colectiva.

Dentro de Morning Star existe una Misión GLOBAL, donde cada colega (así es como se llaman entre ellos) alinea su misión personal a la de la empresa.

Como muchas empresas utilizan los OKRs, una herramienta para alcanzar el propósito común. Por ello, te recomiendo que le eches un vistazo a la guía de Ramón Cañas aquí.

Desde siempre, el poder de la información ha sido clave en las organizaciones. Y lo ha sido para que todas las personas tengan una visión clara de cómo ellos pueden contribuir. Esto hace que todas las misiones sean coherentes y claras, ya que están conectadas entre ellas.

¿Qué hace que la Mision Global funcione?

Trabajan con “The colleague Letter of Understanding”.

Ahora vamos a contarte más sobre las CLOU. Resulta que Chris Rufer, el CEO de Morning Star, comenzó a utilizar las CLOU en la década de los 90. Y es una herramienta que cada persona usaría para comunicarle al resto sus compromisos.

La idea de la CLOU va acompañada de que dentro de las organizaciones existen infinitas dependencias. Sea autogestionada o no.

Por ello sabemos que el alcance y la fuerza de una organización, depende en gran medida de cómo cada uno defina sus compromisos.

De aquí nace “The Colleague Letter of Understanding (CLOU)”. Donde cada colega debe incluir año tras año lo siguiente:su propósito para ese año.

> Sus propósitos por año.

> Las métricas.

> Los entregables definidos, junto a los compañeros que se ven afectados con su propósito.

Finalmente, todos los implicados firman aquellos documentos para expresar su conformidad.

¿Qué hace que Morning Star vaya a un crecimiento exponencialmente mayor a su competencia?

Tener un proceso claro de resolución de conflictos.

En la resolución de conflictos utilizan los mismos 2 principios que he nombrado al inicio:

• Jamás se usará la fuerza.
• Cada uno debe cumplir con sus compromisos.

El proceso de resolución de conflictos se le llama “Comunicación directa y logro de acuerdos”. Este se inicia cuando una persona le pide a la otra llegar a un acuerdo.

Existen varias fases, en una primera fase se sientan e intentan resolverlo ellos solos. Con la premisa de que no se permite la queja y el cotilleo entre el resto de compañeros. El iniciador hace una petición clara, y la otra persona responde con claridad la petición.

Puede pasar que no se llegue a un acuerdo aceptable para los dos lados. En este caso ellos designan a un colega en que ambos confíen como mediador.

Si esta mediación fracasa, se convocará un comité con compañeros relevantes en el tema. La función del comité es escuchar y ayudar a dar forma al acuerdo. No se puede forzar una decisión por parte del comité.

Finalmente, si no se llega a ningún acuerdo, se une Chris Rufer, al comité para añadir su peso moral.

En todo momento el desacuerdo es privado, todas las personas mantienen la confidencialidad, durante y después del proceso. Esto también es extensivo a las personas en desacuerdo. Ya que no podrán airearlo en busca de simpatizantes o con ánimo de crear rivalidades.

¿Qué puedo hacer en mi empresa?

Dar un salto a la autogestión tiene sus piedras por el camino.

Para algunos puede parecer más sencillo que nos digan qué hacer y que alguien solucione los conflictos. Sin embargo, de esta manera nadie se puede esconder y además se es más proactivo.

Además la autogestión requiere un desaprendizaje de muchas décadas  en donde la gestión autocrática era la base. Esto hace que se requiera tiempo y adaptación.

En este caso práctico quería invitar a la reflexión sobre la autogestión con un ejemplo real y de actualidad.

Morning Star es un ejemplo de cómo la cultura de confianza puede hacer mucho más que la cultura del mando y el control.

Si te ha gustado este artículo no dejes de comentar, me encantará leer tu opinión sobre la autogestión.

Además esta es una serie de artículos que comenzó con este post, si quieres conocer un caso de éxito dentro del departamento de RH no te lo puedes perder.