Ramón Cañas Sin categoría · 07/30/2021

¿CONOCES GORE? – DESDE 1958 REVOLUCIONANDO EL TRABAJO

POR RAMÓN CAÑAS

Estos días me he estado inspirando con la historia de W.L. Gore & Associates. Esta veterana empresa es conocida principalmente por su gama Gore-Tex de tejidos de alto rendimiento. Para que te hagas una idea, tiene más de 11.000 asociados (así llaman públicamente a trabajadores) y está presente en más de 50 países.

No obstante, hay otro aspecto por el que es conocida Gore. Es por ser uno de los entornos laborales más innovadores y revolucionarios, que la ha llevado a Encabezar año tras año las listas de mejores lugares donde trabajar.

Desde los comienzos (en 1958), Bill and Vieve Gore (sus fundadores) construyeron su proyecto sobre una serie de ideas y de principios organizativos radicalmente novedosos.

Como creo que es imposible diseccionar su caso en un post de esta longitud (más bien daría para un capítulo de un libro) voy a compartir solo algunos de los principios que les caracterizan.

  • Liderazgo orgánico y dinámico: Los líderes no ostentan posiciones de control y poder, sino que su función principal es conseguir que la organización y las personas florezcan. Esto incluye asegurarse de que las personas dispongan de todos ingredientes para tomar las mejores decisiones. Ah, y muy importante, los líderes no son elegidos de arriba abajo, sino de abajo a arriba. Es decir, que los asociados eligen a los líderes.
  • Estructura con forma de red o malla: La organización intenta alejarse lo máximo posible de las jerarquías, sustituyéndola por una estructura más parecida a una red. Además, evitan dar títulos a las personas, bajo la idea de que hacerlo limitaría la adaptabilidad de la organización.
  • Los asociados eligen a que dedicar su tiempo: En Gore tienen la firme creencia de que las personas mostrarán su máximo potencial cuando son ellas mismas las que eligen dónde pueden hacer la mayor contribución a la organización. Esta filosofía de libertad se combina con el compromiso férreo de tratar de cumplir las expectativas que cada persona se haya puesto.
  • Responsabilidad radicalmente compartida: Cada asociado se siente directamente responsable de los resultados de negocio y de la situación de la empresa. Esto genera dos dinámicas muy interesantes: Por un lado, si creen que la compañía está dando un paso en la dirección incorrecta, están suficientemente comprometidos y empoderados como para levantar la mano y cuestionar. Por otro, la toma de decisiones ocurre a todos los niveles de la organización (no solo los lideres seniors, sino sobre todo los equipos que están en el día a día, apoyados y mentorizados por esos líderes).
  • Feedback peer to peer: Los asociados no son evaluados por sus líderes, sino por sus compañeros, en un proceso de evaluación basado en el impacto en la organización, que posteriormente se ve reflejado en las compensaciones (entre otros).
  • Evolución constante del modelo organizativo: A pesar de tener más de 60 años funcionando, Gore trabaja con la filosofía de estar en constante revisión, rediseño y adaptación de su modelo organizacional, a partir de todo lo que van aprendiendo con el paso de los años.

Mucho que aprender de estos visionarios, que ya el siglo pasado empezaron a construir la realidad organizacional del siglo que viene.

Estoy buscando casos inspiradores como este ¿Conoces alguna otra organización a día de hoy esté haciendo las cosas de forma diferente?