Revisando el poder y el liderazgo en organizaciones vivas

Sabes eso de:

es de sentido común, ¿cómo nadie hace nada?

¿A que te suena?

Porque todos lo hemos vivido o lo vivimos más a menudo de lo que nos gustaría.

Pues bien, introduzcamos ahora el palabro del asunto de este mail: porque esto hace referencia, precisamente, a la famosa falta de accountability.

Que si lo llevamos a nuestras organizaciones, lo podemos traducir en:

“Hay que ir detrás de la gente.”
“Todo acaba cayendo en las mismas manos.”
“Cuando algo se tuerce, cuesta muchísimo que alguien lo coja de verdad.”
«Cuesta mucho que la gente se involucre»

Y seguro que también te suena el dato de Gallup de que en España tan solo el 10% se considera comprometido con su trabajo…

Pues bien, ha llegado el momento de abrir otro melón, uno que está muy en la raíz de todo esto y que querid@ amig@, sigue siendo un tema tabú en muchos ámbitos relacionales, y particularmente en ámbitos profesionales:

🧐 ¿Cómo usamos y ejercemos el poder dentro de nuestras organizaciones?
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A ver cómo resumimos en un mail (de longitud recomendada 😅) tremendo temazo.

Cuando hablamos de esto, la explicación rápida suele ser bastante tentadora:

“la gente no se implica”
“falta compromiso”
“nadie quiere hacerse cargo”

Pero si rascamos un poco, casi nunca va solo de eso.

Porque la falta de accountability no aparece en el vacío. Aparece dentro de un sistema de relaciones. Dentro de una cultura. Dentro de una forma concreta de ejercer el liderazgo, de repartir el poder… y también de evitarlo.

Julie Diamond, una de las autoras que más nos gusta en este tema, lleva años poniendo palabras a algo que muchas veces intuimos pero no terminamos de nombrar: el poder siempre está en la sala.

Está en quien tiene la última palabra.
En quien valida.
En quien marca el ritmo.
En quien puede frenar una decisión.
Y también en quien, sin tener un gran cargo, influye, arrastra, bloquea, sostiene o se borra.

Por eso, cuando en una organización falta accountability, no tiene mucho sentido mirar solo hacia arriba.

Sí, claro que hay veces en las que quien lidera ocupa demasiado espacio, corrige demasiado pronto, entra a rescatar antes de tiempo o transmite (sin querer) que al final la decisión importante sigue pasando por él o por ella.

Pero también hay otra cara de la moneda.

Personas que esperan a que alguien marque el camino.
Que detectan un problema, pero no lo nombran.
Que piden autonomía, pero luego no quieren asumir del todo el coste de decidir.
Que se mueven más cómodas en la queja, en el comentario de pasillo o en el “esto tendría que cambiar”, que en dar el paso y sostener una parte real de la solución.

Y ahí se crea un baile bastante conocido:

➤ Cuanto más controla uno, menos se hacen cargo otros.

➤ Cuanto menos se hacen cargo otros, más siente uno que tiene que controlar.

Y así, sin que nadie lo haya diseñado explícitamente, la organización va entrando en una dinámica donde el poder se concentra, la responsabilidad se diluye y la madurez del sistema se resiente.

🚦 Señales que nos pueden ayudar a reconocerlo
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Y esto, claro, no suele aparecer de forma grandilocuente. Como todo lo sistémico, esta implícito.

No entra alguien por la puerta y dice: “tenemos un problema con el poder y la accountability”.

Esto se cuela en cosas mucho más pequeñas, mucho más cotidianas… y precisamente por eso cuesta tanto verlo.

Se cuela cuando una decisión que podría haberse tomado abajo vuelve a subir.
Cuando alguien pregunta algo que en realidad podría haber decidido por sí mismo, pero prefiere cubrirse.
Cuando una persona con responsabilidad se queja de que nadie tira del carro, pero en la práctica revisa, corrige o recentraliza todo lo importante.
Cuando el equipo dice que quiere más autonomía, pero al mismo tiempo necesita validación constante.
Cuando hay malestar, pero no conversación.
Cuando hay criterio, pero no se pone encima de la mesa.
Cuando hay ideas, pero no terminan de convertirse en movimiento.

Y entonces aparece algo muy curioso.

Todo el mundo siente que hay un problema, pero cada uno lo cuenta desde un sitio distinto.

➤ Quien lidera siente que sostiene demasiado.

➤ Quien no lidera formalmente siente que no tiene tanto margen como parece.

Y entre una cosa y la otra, la organización se va llenando de pequeños gestos de dependencia, de prudencia, de control, de queja, de silencio o de sobreesfuerzo que terminan generando justo lo contrario de lo que se necesita: menos responsabilidad real y más desgaste.

🔍 Lo que cambia el juego: no desviar la mirada
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Porque la accountability no aparece por repetir más veces “hay que implicarse”.

Este martes 28 de Abril de 2026, de 17.30 a 19h, estaremos impartiendo un taller gratuito online orientado a líderes de equipos. En el exploraremos el lugar que ocupa el poder en las organizaciones y como conseguir que ocupe el lugar que le corresponde.