EBOCA: Despertar el liderazgo de desde los Inner Development Goals

Introducción Liderazgo desde los Inner Development Goals en Eboca

¿Por qué liderazgo desde los Inner Development Goals y no PowerPoints?
Qué te llevas de este caso real

A lo largo de este artículo quiero plasmar una formación y acompañamiento que ha sido muy relevante para el ecosistema “WETHEIGNITERS”. Una formación que hemos hecho en Eboca para desarrollar el liderazgo desde dentro, dejando que cada uno pueda reconocer su propia voz en el eco global de la organización.

Una situación común cuando quieres liderar una organización participativa es que muchas veces puedes dudar de tu propio criterio o de si te corresponde a ti hablar. Estos silencios son los que se producen cuando no sabemos si nuestra voz va a ser un silencio o un eco posterior. Y algo así es lo que sucedia en Eboca y lo que hoy quiero contarte.

Durante la formación de 10 meses en liderazgo hemos indagado y profundizado en conceptos como la sombra, la brújula interna, la presencia, la escucha, el pensamiento crítico, la habilidad de cocrear, el coraje y la valentía…

Todo esto y alguna cosa más es lo que hemos explorado con Eboca con unos resultados impactantes para su manera de vivir dentro y fuera de la empresa. ¿Te vienes con nosotros a esta lectura?

Capítulo 1. Contexto: una empresa valiente en transformación con un silencio interior, aunque con mucho por decir.

Audacia, historia y un eco contenido que pide espacio.

Fernando Bejar, en ese momento Director de Operaciones, nos escribió en agosto de 2024 con un mensaje claro:

Líderes de Eboca trabajando desde los Inner Development Goals

Lo que escuchamos fue una tremenda necesidad de dar fundamentos y reconocimiento a un equipo de personas que había estado liderando con los ojos tapados, y no por no saber, sino por no reconocerse en ese lugar. Una sensación parecida a cuando estás en una sala llena de personas pero aún así, sientes que hay silencios, que no se dice todo.

No era un silencio por desinterés. Era un eco contenido. Un liderazgo que quería emerger, pero dudaba de si podía, de si ese lugar le correspondia.

No por que incomode, ni mucho menos, sino que es más bien ese silencio que aparece cuando nadie se atreve a ser el primer. Cuando quizás hay muchas ideas en la cabeza, pero pocas son traducidas en palabras. Quizás era la falta de espacios, o mejor dicho, quizás era la necesidad de espacios para hablar de lo intangible.

Como cuando el liderazgo se queda atrapado entre el deseo de hacer algo y el miedo a no saber cómo.

Quién es Eboca y por qué encaja con BEVOL

Eboca es una empresa que crea espacios de descanso, espacios en los que poder disfrutar, descansar, hacer equipo, gestionar tensiones y generar ideas y que mejoran la vida y la relación entre las personas que trabajan juntas. ¿A que es genial?

Una empresa con un recorrido de más de 35 años, que se plantea una formación voluntaria para los líderes. Una empresa que llevaba siendo diferente desde el inicio, una empresa que quiere que las relaciones laborales tengan el sitio que le corresponde en la vida.

Punto de partida del proceso

Por eso esta transformación era una continuación a un camino que llevaban recorriendo unos 8 años. Ellos se autoproclaman AUDACES y REBELDES, y si algo tiene Eboca, es que es diferente, y ha venido a este sistema a romper moldes preestablecidos. Digamos que nuestra esencia encaja perfectamente con ellos. 😌O así lo sentimos nosotros.

Capítulo 2. El reto: no era la falta de capacidad, era la falta de permiso interno.

Del “sé hacerlo” al “me lo permito”.

Nuestro punto de partida era un SÍ voluntario de 11 líderes de equipo a una formación para honrar un camino que como te hemos contado, ellos ya llevaban un tiempo realizando. Algo así como 7-8 años en los que se había iniciado un cambio cultural que mientras estaba queriendo nacer esa nueva forma de hacer y relacionarse dentro de la empresa, aparecieron lealtades diferentes que hicieron que la energía y el tiempo disponible se diluyera. Este era un SÍ a una formación para inspirar y reflexionar. Tuvimos 11 personas en roles claves. En ese momento aunque muchas decisiones se tomaban en el terreno, habían muchas otras decisiones que se delegaban hacia arriba.

Lo que pasaba podría resumirse algo así:

Cuando nadie lidera, no porque no quiera, sino porque no cree que pueda… el sistema se congela.

Antes de que el eco del liderazgo sonara con fuerza, nos detuvimos a escuchar el latido del sistema.

Lealtades, delegaciones y “congelación” del sistema

En esa primera fase exploramos cómo circula la información, qué creencias sostienen el día a día y dónde se atascan las conversaciones. Miramos la historia, el orden, el equilibrio entre dar y recibir, y el sentido de pertenencia.

No buscábamos señalar culpables, sino comprender las dinámicas que, muchas veces sin ser visibles, condicionan la forma en la que las personas deciden, se relacionan y lideran. Esa mirada inicial nos permitió detectar dónde estaba el eco contenido… y qué necesitaba para expandirse.

Encontramos orgullo por una historia tejida con innovación y personas que han guiado el rumbo, pero también el deseo de que la música siga sonando incluso sin sus figuras clave y que ahora busca funcionar de forma más autónoma y democrática.

Señales de cambio que ya estaban

Eboca es un lugar donde la innovación ha sido siempre motor, pero donde todavía hay espacios donde el liderazgo no se ocupa o no se reconoce. Vimos rincones donde la voz no se toma, y otras donde no siempre se reconoce su valor. Puentes que aún no unen todos los círculos, y corazones que no laten al mismo ritmo de pertenencia. Y, sobre todo, una gran vocación de servicio que a veces carga demasiado peso.

Ese fue el paisaje sonoro desde el que empezamos a afinar las voces para que resonaran juntas. Un mapa inicial que nos mostró que el eco del liderazgo ya existía… pero necesitaba más voces resonando a la vez.

Capítulo 3. La propuesta: despertar el eco desde dentro ¿Qué pasa cuando alguien se atreve a decir lo que ve, a tomar una decisión, a pedir claridad?

Aplicar los IDGs en terreno para un liderazgo autónomo y resonante.

En algún momento de nuestra historia nos topamos con los Inner Development Goals, muchas veces no sabes cuando va a florecer una semilla que plantas, y cuando escuchamos a Fernando hablar de lo que necesitaba el sistema, supimos que era la oportunidad para desarrollar el liderazgo de Eboca siguiendo este marco internacional.

Los Inner Development Goals nace en 2020 impulsado por líderes de empresas e instituciones académicas que saben que los cambios que afronta la humanidad no vendrán solo de la tecnología, sino por lo importante que es que un cambio empiece en el interior en las personas.

Este marco sencillo y profundo a la vez, nos recuerda que para cambiar lo que hacemos, primero tenemos que transformar lo que somos. Algunas de las capacidades trabajadas fueron: mirarse por dentro, reconocer lo que siento, lo que pienso y cómo eso influye en los demás antes de actuar, atreverse a dar el paso, tomar decisiones y mover piezas incluso sin garantías, confiando en el criterio propio, aprendiendo a construir con otros, a crear soluciones de verdad conjuntas, donde las ideas no tienen un dueño y el resultado es del equipo. O decir lo que importa, como importa, expresar lo esencial con claridad y empatía, para abrir conversaciones que quizás, antes se evitaban.

En el contexto de Eboca, aplicar los IDGs ha significado el despertar a un liderazgo más influyente y autónomo, este marco se convirtió en la partitura sobre la que afinar el eco del liderazgo en eboca.

No se trataba de darles herramientas, sino de encender su propia voz. En Eboca pusimos el foco en que cada líder se conociera mejor, se atreviera a actuar sin esperar permiso, aprendiera a construir con otros y comunicara con claridad incluso lo incómodo. Si queríamos que el eco sonara, cada voz tenía que reconocerse y afinarse primero.

Porque esta propuesta no iba solo de formar a líderes, sino de que se escucharan a sí mismos para reconocer su propio espacio y valía. Esta era nuestra máxima intención.

Capítulo 4. El primer eco: cuando alguien se atreve a sonar. 

A veces el primer gran “eco” no sucede en una sala, sino fuera de ella. Fue cuando lo vivido por dentro empezó a verse por fuera.

Por un lado, Fernando Béjar nombró algo clave: lo que empezó como una formación para 11 personas hoy es un grupo motor del desarrollo de Eboca: los Ebocadores. Ese gesto puso palabras a un cambio de fase: del aprendizaje individual a la acción organizada.

Por otro, Raúl Benito, presidente de Eboca, agradeció públicamente el riesgo asumido y puso el foco en su propio rol: generar valor sin estorbar, amplificar la cultura y “poner el futuro en la agenda del presente”. No es menor: cuando la dirección declara esto en abierto, concede el permiso simbólico que muchas veces faltaba.

Esas dos voces, en plazas públicas, marcaron el primer eco nítido:

• Hay un motor reconocido (Ebocadores) que toma responsabilidad.

• Hay un liderazgo que habilita y se recoloca para que otros crezcan.

Desde ahí, lo que trabajábamos en las sesiones encontró resonancia: más iniciativa en el terreno, conversaciones que se abren con claridad y un lenguaje compartido para hablar de propósito, pertenencia y decisiones. El eco dejó de ser un instante y empezó a coger ritmo.

No hizo falta gritar. Bastó con atreverse a sonar… y decirlo en voz alta donde todos podían escucharlo.

Lee lo que dice Fer de nuestra

Post de Fernando Béjar: nace el grupo motor Ebocadores en Eboca

Post de Fernando Béjar: nace el grupo motor Ebocadores en Eboca

formación.

Lee lo que dice Raúl de la formación de liderazgo. 

Post de Raúl Benito: liderazgo que habilita y amplifica cultura en Eboca

Capítulo 5.El eco se multiplica, el liderazgo como contagio.

Cómo el liderazgo se contagia cuando alguien se atreve a sonar.

A lo largo de toda la formación les orientamos e invitamos a que lleven al terreno lo vivido. Por eso cuando lo han llevado al resto de la organización ha sido sencillo poder confiar en los resultados y en las acciones disruptivas que proponíamos.

Esa resonancia que suena dentro de ellos cuando planteamos, hace que el eco deje de ser un momento puntual para convertirse en un ritmo colectivo.

Cada una de las fases las iniciaba unas sesiones presenciales en las que todo el grupo vivía los conceptos teóricos en su propio cuerpo, y así era más sencillo llevarlo a la práctica.

Cuando el CEO de la organización siente que no puede avanzar porque no tiene el respaldo, pero todo el equipo en el momento en que dice esto, se pone de pie, y acompaña al líder a ocupar su lugar, a reconocerle su autoridad, es brutal.

Ese gesto hizo que las personas de la organización sintieran en sus propias carnes que el proceso estaba en sus manos, que son capaces de tomar decisiones, e iniciar el tener conversaciones difíciles.

El liderazgo, al igual que un eco, se amplifica cuando encuentra más voces. El valor ya no era empezar a sonar, sin seguir sonando hasta que esto se convierta en cultura.

Todo este camino sucedió gracias a que el sistema había realizado un trabajo previo. Este eco no hubiera resonado igual sin ese terreno preparado.

Capítulo 6. Del viaje individual a la fuente.

Empezar a tocar juntos

Sesión de formación en liderazgo consciente en Eboca

Parte de la propuesta era realizar un viaje individual con cada líder para explorar su liderazgo y lo que necesitaban dejar atrás para poder ir hacia ese liderazgo de resonancia.

Cada uno con su propio ritmo, con sus certezas y sus dudas, pero sostenidas por nosotros. Entre ellos estaba Manuel y Fernando, CEO y Director de Operaciones y Diseño Organizacional, ambos figuras claves para Eboca.

Al principio, tenía sentido trabajar con ellos por separado: Manuel, cuidando la visión y el rumbo; Fer, sosteniendo la operación y el día a día. Pero el propio sistema nos mostró que ya no bastaba con afinar instrumentos aislados: había que empezar a tocar juntos.

Fue entonces cuando iniciamos un trabajo conjunto para que ambos se reconocieran como parte de una misma corriente que alimenta a la organización: la fuente.

Ese reconocimiento no los fusionó en un mismo rol, sino que conectó sus funciones en un flujo natural donde la visión y la gestión se nutren mutuamente.

El eco que comenzó en el trabajo con los 11 líderes encontraba así su resonancia más amplia: la sintonía de quienes marcan el compás de toda la organización.

Capítulo 7.Una transformación que también nos transformó

Aprender límites para acompañar mejor.

Lo que sanamos como consultora

Cada cliente te trae una enseñanza, cada orgnización viene a madurar contigo algún proceso que tú misma estás viviendo. Y en este caso Eboca nos recordó nuestro propósito, nos recordó por qué hacemos lo que hacemos.

Lo que no haremos más

Venía de una experiencia anterior donde el liderazgo de la organización nos agotó. Ocupamos espacios que no nos correspondían y allí aprendimos a poner límites a nuestro trabajo y que no todo es válido en un acompañamiento.

Lo que reforzamos en BEVOL

En eboca sin embargo, al trabajar desde nuestro eco, y no desde el empuje, sanamos esta relación con nuestro rol de “invitados” en las organizaciones.

Capítulo 8.El eco no termina, solo se transforma

Hacer cultura es sostener el ritmo en el tiempo.

Mientras escribo este artículo, aún quedan algunas fases por quemar y etapas por cerrar pero lo que queda sembrado en el equipo ya puede verse.

Es visible que se ha reconocido que el liderazgo queda congelado cuando no hay movimiento o voces que lo impulsen.

Es visible la necesidad de darle importancia a los espacios para trabajar las tensiones y poder detectar qué mejorar en el equipo.

Es visible que cada líder tiene un radio de influencia y una responsabilidad con ello y con la empresa. Su voz tiene un papel muy importante en el trabajo de la transmisión de la fuente, y un gran papel para desempeñar todo correctamente.

No hace falta gritar para liderar. Solo atreverse a sonar. Porque el liderazgo real no es el que manda, sino el que resuena.

Capítulo 9. Del eco a la práctica: mídete y ejercita tu voz

Pasos concretos después de leer.

Si este caso te ha despertado algo por dentro, da dos pasos sencillos para convertir ese eco en acción:

1. Mide tu punto de partida con el Dramómetro (BEVOL).En 5 minutos obtienes un semáforo claro sobre los 5 pilares que más impactan en tu equipo —comunicación, procesos, iniciativa, pertenencia y compromiso— y un breve informe con recomendaciones para empezar hoy. Es la foto honesta desde la que decidir con calma y foco.CTA: Haz el Dramómetro → bevol.es/dramometro
2. Entrena tu reflexión con las Cartas de la Escuela Building Future.Un recurso práctico para parar, mirar dentro y mover una acción concreta. Cada carta propone preguntas potentes y un mini-ritual para transformar ruido en claridad. Útiles para líderes y equipos que quieren cultivar la presencia y la conversación que importa.CTA: Explora las Cartas de reflexión → www.plataformabuildingfuture.com/

Menos ruido, más resonancia. Empieza por medir, sigue por reflexionar… y el liderazgo sonará donde tiene que sonar.